Alcanzar la igualdad en la sociedad y a todos los niveles, es un objetivo que a veces, parece inalcanzable. Son tantas las diferencias, tantos los factores que hacen que exista el desnivel que, difícilmente se puede alcanzar el concepto de igualdad para todos. Lo que si es más factible, es hallar un equilibrio entre hombres y mujeres que, redunde en es principio de igualdad en el que deje de existir discriminación por ser mujer. Cada vez estamos más cerca de alcanzar esa meta y, con ella, otras metas añadidas. Igualdad es un término que implica muchos aspectos, pero en este particular, nos referimos a la igualdad de sexos, a la eliminación de esa frontera, en ocasiones enfermiza.
Aunque a veces, parece que perseguir este derecho, que no privilegio, resulta en una batalla campal entre hombres y mujeres, machismo y feminismo, enfrentados en una extraña disputa de intereses propios. En realidad lo que hay que hacer es dejarse de tanta insensatez y hacer gala, aquello de lo que nos gusta alardear: tolerancia. Todos somos iguales en derechos, ya lo dice la Constitución, aparte de ser una evidencia. Los derechos son para todos, independientemente de su sexo, en este sentido, convendría más hablar de personas que de hombres y mujeres. Este pequeño matiz, facilitaría mucho la tarea.
La cuestión es que, uno de los aspectos que más preocupan en la actualidad es la igualdad en el ámbito laboral. Siendo las empresas las que mayor relevancia tienen en este sentido y por supuesto, mayor responsabilidad. Desde la pequeña empresa, hasta la mayor administración, deben seguir diversos planes de igualdad para eliminar todo tipo de discriminación hacia la mujer. Empresas como EFC Dynamic Certification, expertos en certificaciones empresariales de todo tipo, se encargan de avalar y certificar, a las empresas que ejecuten sus planes de igualdad y alcancen sus objetivos, la igualdad de género. De esta manera, tomar las medidas necesarias a implementar en cada momento, hace posible, avanzar con firmeza por el camino de la igualdad.
En la actualidad, los datos avalan la existencia de la paridad en las empresas, cuyos beneficios, tras haber implementado las prácticas de paridad y los planes de igualdad, han obtenido hasta un veintitrés por ciento más de beneficios.
Los valores de igualdad de género, la diversidad y la inclusión son los valores que debe adquirir la empresa para cumplir los objetivos propuestos en cada plan de igualdad desarrollado. Estos planes, se han convertido en una de las medidas fundamentales e imprescindibles, con la que cuenta la empresa como herramienta para alcanzar la paridad y la igualdad de género.
La obligatoriedad del plan
La gran mayoría de las empresas, se encuentran en situación de implementar un plan de igualdad, para establecer la obligatoriedad de dicha implementación, la ley, establece tres criterios definidos.
Estos planes, a desarrollar, responden a las medidas que deben adoptarse para igualar y equiparar las oportunidades entre hombres y mujeres que trabajan en la empresa. El principal objetivo es eliminar la discriminación por razón de secos y debe ser establecido tras ser negociado entre la propia empresa y los representantes legales de los trabajadores. Las bases de estas medidas, se promulgaron en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, avanzándose en su aplicación mediante el Real Decreto Ley 6/2019, con una disminución en el número de trabajadores necesario para que resulte obligatoria su implementación. Donde antes era obligatorio en empresas de a partir de doscientos cincuenta trabajadores, ahora, lo es en las de a partir de cincuenta.
De este modo, quedan establecidos los siguientes criterios que determinan que una empresa deba implementar de forma obligatoria el consiguiente plan de igualdad:
- En primer lugar, la obligación de implementar el plan, se establece por convenio colectivo. La ley especifica claramente lo siguiente: “Sin perjuicio de lo dispuesto (…) las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo” (artículo 45.3 de la LO 3/2007). Lo que viene a decir que el plan de igualdad se define por el convenio colectivo aplicable en cada caso.
- En segundo lugar, se establece como criterio la obligatoriedad de implementar un plan de igualdad en función del número de trabajadores. Recientemente, el Real Decreto Ley al que aludíamos anteriormente, establece un periodo para que las empresas se adapten a la nueva normativa y confeccionen su plan de igualdad. Para el computo total ha de tenerse en cuenta a todos los trabajadores con independencia de si su jornada es completa o parcial o la contratación, temporal o indefinida.
- En tercer lugar, la que establece la autoridad laboral. Esto se produce cuando, mediante acuerdo en un procedimiento sancionador, se sustituyen las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación del citado plan, en los términos acordados.
Bajo estos criterios, se establece la obligatoriedad de la siguiente manera:
Empresas de más de ciento cincuenta trabajadores en plantilla, obligatoriedad establecida desde marzo de dos mil veinte.
Empresas de cien a ciento cincuenta trabajadores, desde marzo de dos mil veintiuno.
Empresas compuestas por cincuenta-cien trabajadores, obligatoriedad desde marzo de dos mil veintidós.
Desarrollar un buen plan
Para desarrollar un buen plan de igualdad, hay que establecer unas bases y unos objetivos, factibles, firmes y sólidos que se mantengan en el tiempo. Gracias a los diagnósticos iniciales que llevan a cabo las propias empresas, se determinan las medidas que deben configurar el plan. Atendiendo al la Ley Orgánica, todos los planes deben contemplar los siguientes puntos: acceso al empleo, clasificación personal, promoción interna, formación, retribución, conciliación y acoso laboral.
El diagnóstico inicial debe fundamentarse y perfilarse en base a los puntos citados a continuación: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (incluida auditoría salarial entre mujeres y hombres), ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
En respuesta a este diagnóstico y las medidas contempladas en la ley, el plan debe contar con unas medidas acordes a la situación particular de cada empresa en relación directa a la igualdad entre mujeres y hombres que presente. Con esta finalidad, hay que establecer a su vez, las medidas que han de ser prioritarias, es decir, las que se dirigen a erradicar la discriminación o desigualdad más evidente y las que facilitan el desarrollo e implementación de otra serie de medidas sin las que el plan, no podría desarrollarse de forma adecuada.
El artículo 48 de la LO para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, señala que todas las empresas están en la obligación de promover unas condiciones laborales que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como establecer protocolos definidos para que los trabajadores que los sufran puedan ejercer sus derechos a reclamar y prevenir el hecho posible.
Al mismo tiempo, el plan de igualdad, debe contener todas las medidas que se supongan necesarias para cumplir los objetivos establecidos. Estos objetivos se dirigen a la eliminación de la discriminación existente entre hombres y mujeres y la integración de la igualdad de oportunidades dentro del ámbito empresarial y laboral. Para lograr estos objetivos propuestos, la normativa delimita el plan de igualdad, en los siguientes aspectos: debe fomentar criterios que equilibren la participación de mujeres y hombres dentro de la organización, fomentando una cultura que se base en la igualdad.
Ante el incumplimiento de la normativa, considerado como una infracción grave, las sanciones se imponen bajo multas de setecientos cincuenta y un euros hasta siete mil quinientos. Pudiendo llegar a alcanzar la cifra de doscientos veinticinco mil dieciocho si la infracción la encuentra la Inspección de Trabajo.
Estas sanciones, indican la gran relevancia e importancia que se le confiere a la implementación y desarrollo de un buen plan de igualdad por parte de las empresas.
Para concluir, cabe señalar, la mejora en la competitividad e imagen corporativa, cuando se hace referencia a la implementación de un plan de igualdad. Los valores que refuerza esta integración pasan por una notable mejora de la productividad, una imagen de excelencia, flexibilidad laboral y mejora de los recursos humanos, etc.
La igualdad es un derecho, no un privilegio. No se puede hacer la diferencia entre hombres y mujeres como se ha venido haciendo durante siglos. Eso ya no vale. La sociedad ha abierto los ojos y es consciente de que todos, realmente todos, somos iguales en derechos, por tanto, la igualdad es algo que no deberíamos perseguir de esta manera. Sin embargo, es la misma sociedad la que hace esa diferencia. Como en otros muchos aspectos de la vida, la contradicción hace mella en algunos puntos, resquebrajando los conceptos que la propia sociedad, construye.
Dese mi humilde opinión, alcanzar la igualdad debe hacerse basándose en un principio de equidad en el que todos, estemos al mismo nivel, siempre y cuando, sea posible. Dar más a quien más lo necesite pero sin caer en la necesidad de quitárselo al que lo tiene que es, en cierto modo lo que hacemos, otorgar unos derechos, quitándoselos a otros. Eso, no es igualdad, la igualdad es logra, aplicando un buen plan.
